こんにちは。中途採用支援サービス「HR forecaster（エイチアールフォーキャスター）」の編集部です。

dodaが蓄積した200万件以上というマーケットデータを人材採用に活用できるHR forecaster。導入してみたものの、いまいち活用方法がわからず利用しないままでいる採用担当者も多いのではないでしょうか。

これを読めば、採用活動をスムーズに行うためのHR forecasterの基本的な利用方法、有効な活用方法がわかります！

今回は、「HR forecasterを利用した要件定義のメリット・要件定義の方法」をお伝えします。

▼ステップ1〜4はこちら▼

ステップ5 「HR forecasterを利用した要件定義のメリット・要件定義の方法」

要件定義とは？

求人募集をする際に欠かせない要件定義ですが、やり方がわからないという方も多くいらっしゃるかもしれません。
まず「求人の要件定義」とは、「採用ターゲットを明確に定義」することです。
なお、「求人の要件定義」を行うのは、募集前の求人ニーズが発生したときと、募集後の母集団形成がうまくいかなかったときになります。

要件定義の3つのメリット

要件定義を行うことで主に3つの効果を得ることができます。

1.求人の妥当性の確認

仕事やボジション、業務内容、報酬、想定年収が採用ターゲットと実際に合っているのか確認できます。

2.人事部内や面接官と共通理解を持ちやすくなる

例えば一次面接官が3人いた場合、それぞれ面接官の思い浮かべるイメージのまま採用を進めてしまうと、A面接官では通るのにB面接官では通過しないというケースが発生してしまいかねません。
要件定義をあらかじめしっかり行っておくことで、それぞれ共通認識を持つことができ、共通の理解で進められるため、採用面接の精度が上がります。

3.ターゲットの候補者へ自社の魅力を訴求できる

イメージしている人物像をしっかり求人要件に落とし込むことで、どんなポイントをアピールすれば自社の採用したいターゲットに訴求できるかが明確になります。
ふんわりとしたイメージではなく、事実や情報に基づいたターゲット候補者への訴求が可能になります。

要件定義の方法

求人の要件定義は「物件を探すときと同じ」と言われています。
たとえば物件を探す際、駅チカでコンビニも近くにあり、日当たりと風通しがよく、◯◯沿線で通勤は30分以下、家賃は●●以下という条件をあげたとします。良い物件が見つかるまで何年も探す方もいらっしゃる一方、実際は、転居や転勤、進学、引っ越しに付随し、早急に物件を決めなければいけないケースがほとんどではないでしょうか。
そういった中で、なかなか良い物件を見つけられない場合、譲れるポイントはどこか、譲れないポイントはどこかを明確にして物件を探すことになります。

求人・中途採用においても同様に行います。
具体的な方法は主に4つになります。

1.採用したい人材のイメージを具体的な条件に落としこみ、ターゲットを明確化する

たとえば、昨年入社したAさんみたいな人を採用したいと部長から言われた場合、まずAさんのような人というイメージから詳細を噛み砕き、具体的な条件に落とし込みながらターゲットを明確化していきます。

2.条件の優先順位をつける

「なぜAさんようのような人が必要なのか」「なぜこのような条件が必要なのか」「何に困っているのか」などの人材募集の背景を聞きながら優先順位をつけていきます。
たとえば、即戦力として活躍してもらえるように営業経験を第一優先事項に、ゆくゆくは早期ににマネージメントもしてほしいためリーダー経験を第二の優先事項に、立ち上がりが早いので業界経験者であることを第三の優先事項に、というように、人材募集の背景から何が大事なのか、自社として何を大切にしたいのかを元にして優先順位をつけます。

優先順位が決定したら、次に最も採用したい人材「採用ストライクゾーン」を決めましょう。
ここでは、営業経験、リーダー経験、業界経験、学歴のすべてを満たす方を対象としました。さらにこれらの要件の中で、「必須条件」となるもの、「尚可条件」となるものについて確認します。
次に面接したい人材「書類選考通過ライン」の要件を決定しましょう。
今回の場合は、一番優先したい「営業経験」を設定します。
このように、すべての要件を叶える人の応募を待っているとなかなか採用が進まないという場合には、「書類選考通過ライン」まで決めておくと採用がスムーズに進む確率が高くなります。

3.年収・スキルのバランスをマーケット情報から確認する

求める条件・提示年収がターゲット候補者の年収と釣り合っているか、マーケットの情報に合わせて確認しましょう。

4.ターゲットについて、現場とすり合わせて合意をとる

最も重要なものの、忘れがちなのが現場との合意形成です。
採用活動の最初の段階から現場とターゲットに関してすり合わせをし、さらに合意形成をしておくことで採用をスムーズに進めることが可能となります。

現場とのすり合わせがうまくいかない場合は？

人材の要件とマーケットの状況すり合わせがなかな近づかず、すり合わせがかうまくいかないという場合もあるでしょう。
そのような場合は3つのことを行ってみてください。

1.ターゲット年収と人材要件のバランスの調整

提示年収を500万円としていたがHR forecasterを利用して候補者の平均年収を調べたところ600万円だった場合、2つの対応が考えられます。
ひとつは、求めるスキルをもつ候補者の提示年収に合わせることです。
提示年収を合わせることが難しい場合は、提示年収の範囲内で採用できる人材にスキル年収を合わせることが必要になります。

2.要件緩和

ターゲットの候補者が極端に少ない場合は、応募を待つというのもひとつの手となります。
しかし急ぎで採用しなければならない場合は、要件緩和をする必要があります。
要件緩和をする場合は、要件の必要性やどうしてそれが必要なのかといった人材募集の背景の確認を再度行いましょう。

3.条件の置き換え

人事部が必要な条件を突き詰めていくと、実は現場が、経験ではなく、定性面、いわゆる人物像を重要なポイントにしていることがわかるケースがあります。
営業職や販売、接客を募集する際に起こることが多く、こういった場合は条件の置き換えをおすすめします。

このようにHR forecasterを利用することで明確に要件定義を行えるだけでなく、「どの要件」を「どれだけ」要件緩和すればよいか迷った際に、スムーズに条件変更を行えます。

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