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5ステップでわかる!採用をスムーズにする「HR forecaster」利用&活用法【Step3 データの見方と要件変更の方法】

こんにちは。中途採用支援サービス「HR forecaster(エイチアールフォーキャスター)」の編集部です。
dodaが蓄積した200万件以上というマーケットデータを人材採用に活用できるHR forecaster。
導入してみたものの、いまいち活用方法がわからず利用しないままでいる採用担当者も多いのではないでしょうか。

これを読めば、採用活動をスムーズに行うためのHR forecasterの基本的な利用方法、有効な活用方法がわかります!

今回は、step3「データの見方と要件変更の方法」をお伝えします。


▼step1・step2の記事はこちら▼

▼ステップ3 「データの見方と要件変更の方法」

効率的なデータの見方とは?

HR forecasterのデータを具体的にどのように見て活用したらよいかわからないという声も多くいただきます。そこで、それぞれの項目ごとに解釈の仕方をお伝えします。

総合評価・レーダーチャート


総合評価
採用成功の難易度を確認できます。総合評価は星1から星5です。

レーダーチャート
採用を進めるにあたり、重要となる5つの項目のうち、有利になる項目、不利になる可能性がある項目を確認できます。

まず、「総合評価」「レーダーチャート」をみることでどのデータに注目すればよいかがわかります。

平均年収・レーダーチャート競合案件の提示年収


条件を満たす人材の平均年収

条件を満たす人材の平均年収と自社で設定した平均年収とでどの程度の乖離があるかを確認しましょう。

現在就業している年収維持で検索する候補者が多いため、平均年収との乖離の有無は重要なポイントです。また、求人票に記載されている平均年収は、年収400~600万円(30時間の想定残業込等)のように、残業代込みとなっている場合もあります。そのため採用ポジションで想定される残業代も込みの年収も入力してみることをおすすめします。そうすることで実際の提示年収と差異がなくなることもあります。


競合案件の提示年収

競合求人の提示年収の分布はどうなっているのかを見ることで、求人が埋もれてしまっていないかを確認できます。競合案件の提示年収が自社と比較して高い場合、求人が埋もれてしまい候補者の目に届かない可能性が高くなります。
提示年収が適切か検討した上で、提示年収を変更しない場合は、その他の点でターゲットに対してどのような情報を訴求すればよいかを検討しましょう。

採用決定までの平均日数・候補者数


採用決定までの平均日数
自社の選考にかかる日数を把握し、他社の採用決定までの平均日数と比較しましょう。
選考回数が多く他社に選考途中で意思決定されてしまうことや、退職交渉に一ヶ月以上かかってしまい希望採用日に間に合わないということを避けるためにも、採用日数を把握することは重要です。
今から求人募集を開始して採用が間に合うのかという点も含めて採用開始の時期を検討しましょう。

条件を満たす候補者数
ターゲットとなる候補者が多くいたとしても、候補者から応募してもらえるとは限りません。自社の応募率やスカウトの開封率を確認し、どの程度の応募者が集まりそうか仮説を立てることで、自社にどの程度の応募があるか検討でき採用をスムーズに進められます。もし率がわからない場合は、3%として見積もってみましょう。

求人倍率、求人数、転職理由


求人倍率、求人数

dodaにおける求人倍率、競合する他社の求人数を確認することで、競合がどれくらい存在するのかが見えてきます。

dodaで転職が決定した方の平均書類応募数は17社です。競合求人と比較して自社のターゲットとなる候補者から応募をしてもらえそうか、また応募してもらうためにはどのような訴求が必要かを検討しましょう。


転職理由

応募書類からはわかりづらい本音の転職理由を確認できます。

ターゲットとなる候補者がどんな理由で転職を検討しているのかの傾向を事前に把握し、転職理由が改善できるような情報を応募要項に盛り込むことで応募獲得に、また面接で伝えることで意思決定を有利に進めてもらえる可能性を高められます。

なお、職種や候補者が現在就いている仕事内容によって転職理由は異なる傾向があります。たとえば、エンジニアはスキルアップをしたい、休みが少なくて残業時間が多い候補者は、待遇を改善したい、就業環境を整えたいというような理由があがる傾向があります。

そのため、候補者がどのような点で転職を考えているのかをしっかり把握することが必要です。

診断結果後に要件変更をして再診断!


要件を変更するだけで、診断結果が変わるケースがあります。
そのため一度の診断ではなく、要件変更を行い、どの要件が最も自社にとってよいのか、応募がくるのかなど比較検討してみることをおすすめします。

要件変更の方法とおすすめの要件変更


HR forecasterの「人材の条件を変更する」を押し、「求める人材の条件」を変更して、「条件を変更して再診断する」を押します。

変更を試してみるおすすめの要件は次の3つです。

1.オファー年収を変更する

たとえば、オーファ―年収400万円としたところ、「条件を満たす人材の平均年収」が553万円となり総合評価が星1だった場合に、オーファ―年収を500万円に変更してみます。すると総合評価が星3になりました。「条件を満たす人材の平均年収」とオファー年収に乖離がある場合は、まずは設定年収が妥当かを確認し、自社で可能なターゲットに合わせた年収を設定して検討してみてください。

2.設定要件の数を減らす

たとえばいくつかの条件のうちの最終学歴の院卒以上を学歴不問に変更することで、星1から星5に、候補者数が大幅に増加しました。
設定した条件の中で変更できそうな項目はないか、必須条件を歓迎条件に変更することができないかの検討材料とすることができます。

3.経験年数や資格の数字を変更する

経験年数や資格の数字はプラス・マイナス1変更してどの程度変化があるかを確認してみてください。
たとえば、資格一級から資格二級に変更することで、条件を満たす候補者が増加、「条件を満たす人材の平均年収」も150万円ほど低くなる場合もあります。
本当に必要な条件かどうかをHR forecasterで確認することで、ターゲットの確定や適切なオファー年収の設定が行えるようになります。

このように、データの結果を元に状況を確認していただき、さらに要件を変更し再検討することで、中途採用がスムーズにいくことがあります。

▼HR forecasterの詳細はこちら⇩


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