こんにちは。中途採用支援サービス「HR forecaster（エイチアールフォーキャスター）」の編集部です。
dodaが蓄積した200万件以上というマーケットデータを人材採用に活用できるHR forecaster。導入してみたものの、いまいち活用方法がわからず利用しないままでいる採用担当者も多いのではないでしょうか。

これを読めば、採用活動をスムーズに行うためのHR forecasterの基本的な利用方法、有効な活用方法がわかります！

今回は、「数値の読み解き方法」をお伝えします。

▼step1・step2・step3の記事はこちら▼

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ステップ4「数値の読み解き方法」

HR forecasterのデータをどのように見て活用したらよいかを、他社様の活用の事例をもとに説明します。

ケーススタディ1
ボトルネック「年収」「競合する他社求人数」

今回のターゲット設定で出た診断結果はこのようになりました。

この場合、注目をしてもらいたいのはボトルネックとなってしまっている「年収」「競合する他社求人数」の2点です。
まず条件を満たす人材の平均年収が575万円なのに対し、今回設定したオファー年収は500万円となっており、75万円の差が生じています。現在の年収から下がりすぎてしまう場合、母集団形成が難しくなります。また、「競合する他社求人数」が多いことも問題です。競合が多い場合、求人が埋もれてしまい応募してほしい人材の目に留まるのが難しくなります。

ボトルネックを解消する方法

このデータから、人材の平均年収を参考に適切な年収を検討していただく、要件変更によるターゲットの変更を実施してみていただくとよいことがわかります。条件を変更できない場合は、採用フローの短縮、魅力情報の打ち出し強化など求人票の見直しの必要が出てきます。
なお、一度の診断結果だけではなく、さまざまな要件設定、複数の情報を元にしたデータを比較検討して、次の打ち手について考えていただくことをおすすめしています。

ケーススタディ2
ボトルネック「条件を満たす候補者数」

今回のターゲット設定で出た診断結果はこのようになりました。

今回、注目をしてもらいたいのはボトルネックとなってしまっている「条件を満たす候補者数」です。

HR forecasterでは、過去、パーソルキャリアの人材紹介で支援した実績が10件以下の場合、「採用決定までの平均日数」が表示できない場合があります。また、「条件を満たす候補者数」自体も40名となっており、候補者数が非常に少ないことがわかります。

ボトルネックを解消する方法

求める人材の要件を変更しながら適正な要件を探っていきましょう。また条件を変更できない場合は、ケーススタディ1と同様、採用フローの短縮や求人票の刷新など他の優位性を打ち出す必要がでてきます。募集する人材に対して、どういった情報を訴求すればいいかを整理しましょう。

採用成功率が低そうな場合の条件変更方法

採用する際の条件にボトルネックがあった場合、実際にどのように条件を変更し、ターゲットを変えていけばいいのでしょうか。

「求めるスキルを持つ候補者の年収に提示年収を合わせる」ことで採用成功率が上がるケースが多くあります。しかし、現在の人員構成の兼ね合いや人事制度ですぐに年収を変更するのは難しいというケースもあるでしょう。その場合は、「提示年収の範囲で採用できる人材にスキル条件を合わせる」ことを試してみてください。

スキル条件を合わせる際、変更条件に迷ったら下記3つを変更してみてください。
1.数字にプラス・マイナス1をする
経験年数を3年にしていたところを2年にしてみる、または、逆に増やして4年にしてみて、どのくらい対象人数が変わるかをチェックしてみましょう。

2.スキル・経験を削除する
要件を検索する際、最大7つまで入力が可能ですが、条件を削除することによって人数に変更が出てくる場合があります。

3.学歴・必要業界の見直し
過去の採用の踏襲で大学卒が必須となっているものの、採用を見直してみるとこの条件が必要なかったというケースもあります。今入力している条件が本当に必要なものなのか、改めて見直してみてください。

このように、HR forecasterで要件を作成し数値の解釈をすることで、中途採用にかかる工数削減ができたり、現場のコミュニケーションがスムーズになったりが叶います。

まずは要件を作成し、想定している要件が市場と合っているか確認してみてください。

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