募集要項の作成・見直しガイド【人事担当者向け】
こんにちは、中途採用支援サービス「HR forecaster（エイチアールフォーキャスター）」の編集部です。
採用活動において、「なかなか人が集まらない」「内定辞退が多い」「理想のターゲットが集まらない」といった悩みに直面することは少なくありません。その原因、もしかしたら「募集要項（募集要件）」に問題があるのかもしれません。
採用活動の最初の一歩でありながら、意外と見落とされがちな「募集要項」。今回は、その重要性と書き方のポイントを改めて確認し、採用成功につながるヒントを探ってみましょう。
募集要項とは？
募集要項とは、求職者に向けて仕事内容、勤務時間、条件、職場環境などを伝えるための文書です。人材採用を行う際には、必ず作成が必要となります。
また、募集要項は働く条件が簡潔にまとめられているため、求職者が求人を探す際に必ず目を通す重要な情報源です。応募を決める際だけでなく、他社との比較にも利用されるため、いかに魅力的な募集要項を作成できるかが採用成功へのカギとなります。
募集要項の目的と重要性
募集要項は、自社への最初の印象を形作るものでもあります。そのため、情報が不足していないか、他社と比較してアピールポイントが十分かなどを慎重に検討する必要があります。
一方で、魅力的な言葉ばかり並べて自社の実態とかけ離れてしまうと、内定辞退や退職者を増やしてしまうことにもつながります。
正確で魅力的な募集要項を作成するには、自社の実態を求職者に正しく伝えることが欠かせません。たとえば、無料で利用できる「HR Forecaster」（エイチアールフォーキャスター）を活用すれば、現場へのヒアリングを効率化し、条件に合った求職者が転職市場にどのくらいいるのか、などを簡単に見つけることが可能です。
募集要項の正しい書き方
募集要項の主な項目は下記となります。
・職種、業務内容（仕事内容）
・就業場所
・雇用形態
・給与
・応募資格や要件
・試用期間、契約期間
・労働時間、休日、休暇
・福利厚生、加入保険
・募集主の氏名
・その他
これらの項目で、募集要項を作成する際に盛り込むべき情報について見ていきましょう。
①職種や業務内容
職種や業務内容は求職者が応募を検討する際に、もっとも重要視する情報となります。仕事内容、職務の範囲や責任を明確にし、応募者に正確な情報を伝えましょう。また、業務内容を具体的に詳しく記載することで、採用側と求職者とのミスマッチを防ぐことができます。
②就業場所
求職者にとって仕事内容が魅力的であっても、通勤が難しい場合には入社が困難となる可能性があります。そのため、「どこで働くのか」を明確に記載しましょう。
転勤の有無や、1日単位や期間単位で就業場所が変更される場合は、必ずその旨を明記することで、入社後のミスマッチを防ぐことができます。
さらに、「○○市内」といった大まかな表現ではなく、具体的に町名まで明記することや、最寄り駅からの所要時間を記載することも重要です。これにより、求職者が実際に通勤する状況をより具体的にイメージできるようになります。
③雇用形態
雇用形態は契約内容のも関わってくる重要な情報です。派遣労働者なのか、契約社員なのか、正社員なのか、明示しましょう。
④給与
採用スタート時の金額を記載するケース、下限～上限を記載するケースなど給与の記載方法はいろいろとありますが、求職者が入社後の給与をしっかり認識できるように記述しましょう。
採用開始時の金額のみを記載すると、入社後の昇給の見通しが立たず、求職者に不安を与えてしまう可能性があります。昇給の可能性やそのイメージも記載することで、不安を軽減することができます。
また、下限～上限を記載する場合、金額幅が大きすぎると求職者が実際の給与を把握しにくくなります。特に、現実的に適用されることがほとんどない金額を上限として記載するのは、求職者に誤解を与える可能性があるため避けましょう。
さらに、固定残業代を含む契約の場合は、「月○時間を超える時間外労働については、割増賃金を別途支給」といった詳細な記載を行う必要があります。
⑤応募資格や要件
必要な経験、スキル、資格などを具体的に列挙し、採用したい人材の基準を明確に示しましょう。ただし、あまりに高度な経験やスキル、資格を要求しすぎると、応募者が集まりにくくなるため注意が必要です。
それぞれの条件が「必須条件」なのか「歓迎条件」なのかを明確に分けて記載することで、応募者が自身の適性を判断しやすくなります。
特にエンジニアなどの専門職に関する要件を明確にするのが難しい場合には、HR forecasterの現場ヒアリングフォーマットを活用し、効率的に現場担当者へヒアリングする方法を検討しましょう。これにより、実務に基づいた正確な要件を設定できます。
⑥試用期間と契約期間
2018年の職業安定法改正にともない、試用期間の明記が義務付けられています。試用期間がある場合は、期間、その間の待遇について記載する必要があります。正式採用時と待遇に変更がない場合もその旨を記載することで求職者との認識の違いを防げます。
参考：厚生労働省ホームページ（「平成29年職業安定法の改正について」）
⑦労働時間、休日、休暇
労働時間には、就業時間となる出勤退勤の時間、実働時間を記載します。休憩時間や時間外労働の目安時間もあわせて書いておくことで、求職者の入社前と入社後のイメージの違いを避けることができます。
また裁量労働制の場合は、曖昧な時間の記載、働く時間を限定しての記載はせず、「1日あたり○時間」と記載しなければなりません。
休日も求職者にとっては重要な情報です。「土日」「平日のうち2日」「週休2日」「祝日」など、休みを取得できる日を具体的に記載しましょう。「夏季・年末年始」「慶弔」などの休日が取得できる場合は、明記することで応募数の増加を狙えます。
労働時間については、労働基準法で明確に定められたルールがあります。ルールに抵触していないか必ずチェックした上で開示してください。残業時間が多かったり休日が少ないことで応募の減少が見込まれるとしても、採用後のトラブルを避けるためにも正確に記載しましょう。
参考：厚生労働省ホームページ（「労働時間・休日」）
⑧福利厚生と加入保険
加入保険も募集要項の必須項目です。雇用保険や労災保険、健康保険、厚生年金など基本的な保険の他、自社独自で入っている保険がある場合はそれらも記載しましょう。
福利厚生や加入保険を就業先の重要条件としている求職者も多いため、ある場合はしっかり記載することで応募者増を狙えます。
効果的な募集要項にするためのポイント
それぞれの項目を適切に盛り込むことはもちろんですが、数ある求人情報の中からより多くの求職者に注目してもらうためには、募集要項を作成する際にどのような点に気を付けるべきでしょうか。
具体性を持たせる
あいまいな記述では、求職者がどのような会社で働くのかをイメージしにくくなります。そのため、募集要項にはできるだけ具体的な情報を記載しましょう。
具体的な内容を盛り込んだ募集要項を作成するにあたり、まず企業が求める人材像を社内にて明確化することが重要です。採用担当者と現場が同じ人材像を共有できていない場合、選考基準が不明瞭となり、書類選考を通過しても面接でミスマッチが生じる可能性があります。
人材像がはっきりしない場合には、現在活躍している社員を参考にすることで、ターゲットとなる人材像（ペルソナ）を具体化しやすくなります。
欲しい人材が明確になったら、求職者が仕事内容を明確にイメージできるよう、条件や職務内容、期待される成果を記載しましょう。
ターゲットが明確になったら、求職者が仕事内容を具体的にイメージできるように、以下の情報を盛り込みましょう：
職務内容や条件
必要スキルや期待される成果
賃金やその他の待遇
もし経験者・即戦力を求める場合は、具体的な職務内容や必要スキルを詳細に記載してください。
一方で、未経験者を採用したい場合には、以下のような内容を明記することで安心感を与え、応募者を増やせます：
仕事を通じて得られるスキル
フォロー体制や研修制度
未経験者でも活躍できる事例
さらに、1日の仕事の流れや1ヶ月間の業務スケジュール例などを記載することで、求職者が実際に働く姿をイメージしやすくなります。
現場との連携を重視する
とはいえ、現場が求める人材像や職務・仕事内容を採用担当が完全に把握することはなかなか困難です。しかし、ここがズレると理想的な人材の確保が困難になるため、採用成功のためには現場との密な連携が欠かせません。
それらを避けるためにも完全無料で使用できる「HR forecaster」の「ヒアリングノート」などを利用して簡単に、しかも具体的に現場の要望を汲み取りましょう。
企業文化を伝える
応募者に企業文化を理解してもらい、「安心して働けそう」と思ってもらえることも重要です。しかし、どういった企業文化を求職者が求めているのかはわかりづらいもの。
そんなときは、「HR forecaster」の最新「転職理由」ランキングなどを参考にして、求職者に刺さりそうな企業文化を積極的に記載しましょう。
たとえば、在宅勤務が可能な場合には、リモート環境の整備状況を具体的に説明すると良いでしょう。また、未経験者を歓迎する場合は、どのようなサポート体制が整っているのかを詳細に記載してください。さらに、実際に働いている社員の声を掲載することで、社内の雰囲気や働きやすさをより具体的に伝えることができます。「どのような人が働きやすい環境か」を明示するのも効果的です。
加えて、従業員の職務満足度や顧客のリピート率など、数値化できる項目があれば、それを具体的な数値として示すことで求職者の関心を引きやすくなります。
休暇について触れる場合は、たとえば「リフレッシュ休暇制度あり」と書くだけでなく「勤続3年ごとに10日間取得可能」など具体的な日数を書くことで自社の魅力の一つとして提示できます。
また、給与、労働時間、業務内容、休日数、福利厚生などの条件が競合他社の求人に見劣りしていないかを確認することも重要です。不足している点がある場合には、それを補完する内容を追記し、自社の魅力をさらに高めていきましょう。
柔軟な条件設定
近年、人気となっている「在宅勤務」や「リモートワーク可」など、柔軟に対応できる自社ならではの条件があれば、積極的に明記しましょう。
募集要項を書く際の注意点
欲しい人材を明確化するあまり、募集要項に含めるべきではない表現やが含まれないようにすることも重要です。
差別的な表現
応募者の基本的人権を尊重すること、応募者の適性・能力に基づいた基準により採用選考を行うことが基本的な考えとして厚生労働省[hi7] からも発表されており、適性と能力に関係がない事項である「本籍・出生地に関する本人に責任のない事項」や思想・信条にかかわる「宗教に関すること」などは採用条件として設定することはもちろん、募集要項に記載することもできません。
法律に反する内容や誤解を招く可能性のある表現は避けましょう。
参考：厚生労働省ホームページより（「公正な採用選考の基本」）
募集要項の見直しのタイミング
理想のターゲット人材がなかなか集まらない、内定辞退が多いなど、採用がうまく進まない場合には、募集要項を見直すことが重要です。必要事項がきちんと盛り込まれているか、内容がわかりやすく、具体的に記載されているかを確認しましょう。
また、事業拡大や企業方針の変更に伴い、必要な人材像が変化することも少なくありません。募集要項は定期的に更新し、採用したい人材に響く内容となっているかを確認することが必要です。
「募集要項を見直したい」「求人票作成に困った」そんなときはHR forecasterがおすすめ
効果的な募集要項を作成するためには、以下のポイントが重要です。
欲しい人材の明確化
採用担当と現場との人材像のすり合わせ
求職者が求める企業への条件を把握すること
しかし、これらすべての情報を収集するのは容易ではありません。そんなときには、完全無料で利用できる「HR forecaster」を活用することで、市場データや現場の情報を簡単に収集することが可能です。
「どこから手をつければよいかわからない」と悩んでいる方も、まずは「HR forecaster」にて、今の募集要項の市場データを見てみましょう。求める求職者の応募が増える魅力的な募集要項作成の第一歩が踏み出せます。