▼ 2022年1月1日に公開した記事です ▼

必ずしも現場要件に沿う必要はないが、スキルの高い人材が必要なため、採用ができればいいわけでもない、と考えている。採用難易度が高く、人材獲得が難しい。

【企業C】業界：製造メーカー / 企業規模：1000名

【採用に対する思い】

必ずしも現場要件に沿う必要はないが、採用ができればいいわけでもないと考えている。

【課題】

年間50名前後の採用を行っており、採用職種はエンジニア職・WEBディレクター職・営業職が中心。
採用チャネルは、人材紹介サービス・ダイレクトリクルーティング・リファーラルなど多岐に渡っている。

現在は特に「PMクラスの採用に難航」。「応募が少ない」ことはもちろん、「書類通過・面接の通過率も低い」現状を打破したい。

【担当者のアクション】

状況の確認　←　HR forecaster利用！

ITエンジニア関連の採用経験が長い採用担当者は「PMポジションの採用難易度の高さ」を身をもって感じていたが、実際の状況を改めてHR forecasterにて確認した。

検証　←　HR forecaster利用！

HR forecasterにて、採用ターゲットの「候補者数」や「平均年収」をチェック。

結果

“対象候補者が少なすぎること”“提示年収がマーケット相場よりも低いこと”がボトルネックとなっていることが原因と判明。

対応　←　HR forecaster利用！

本来なら要件緩和を提案するところだが、今回のポジションでは既に提案済みのため、HR forecasterのデータを用いながら改めて難易度を可視化・共有しつつ、「いつまでに・どのレベルの」人員を確保すればいいのかについて、再度現場とすり合わせを行った。

【採用活動の進展】

条件と社内人事の変更

・PMポジションは提示年収をUP
・社内異動による人員調整を検討する

という結果に着地。

結果

必要なポジションにおける人事に進展があった。

この事例に共感したなら…

「採用以外の手法も検討するためにHR forecasterの利用がおすすめ」

人事経験が長い担当者が、特定職種の年収帯域や採用難易度の「肌感覚」を持っていることは多くあります。

そのため、「○○職は何年も採用しているから感覚はつかめている」「改めてマーケットを確認するまでもない」ということも非常に起こりえる事態です。

しかし、事例にあったように「自分の感覚は正しいのか？」「状況に変化はないのか」を再確認しつつ、採用以外の手法も検討する参考情報として、HR forecasterを使えば、人材確保が前に進む可能性が高まります。