▼ 2022年1月1日に公開した記事です ▼

経験者枠に関して、採用ターゲットに求めるスキルが高すぎるためか対象候補者数不足に。
何かしらの打ち手が必要だと考えている。

【企業D】業界：製造メーカー / 企業規模：1000名

【採用に対する思い】

「人事にとって現場が最優先なので、要件を変えることはしない」という信条のもと採用活動を行っている。

【課題】

年間50名前後の採用を行っており、採用職種は技術職・営業職を中心としている。
人材紹介サービスをメインに利用しているが、これまではエージェントと伴走というよりも、“分業”に近しい関係性で採用活動を行ってきた。

紹介会社との関係は良好であり、未経験OKのポジションについては充足方向。

しかし、エージェント側から経験者枠に関しては「応募数が少なくなってきている」と連絡を受ける。
さらに、「採用ターゲットに求めるスキルが高すぎることによる対象候補者数の不足」が原因であるとアドバイスを受けた。

そのため、何かしらの打ち手が必要だと考えている。

【担当者のアクション】

要件の再定義

これまでは「人事にとって現場が最優先なので要件を変えることはしない」を信条にしてきたものの、事業的に一定の採用数がどうしても必要であった。そのため、エージェントに現場との間に入ってもらい、改めて要件定義を行った。

社内でデータ収集　←　HR forecaster利用！

全てをエージェントに任せるのではなく、社内で要件定義が行う方がスピード感も上がるため、HR forecasterでデータを収集。

【採用活動の進展】

状況の正確な把握

HR forecasterのデータにより、求人オープン前の難易度の把握が可能になった。
その上で、

「現場へのデータ共有」
「定期的な求人の見直し」

を日々実行。

結果

・現場の市況感に対する理解度UP
・議論のスピードUP

エージェントと現場を繋ぐような動き方がメインとなっていたが、エージェントと同じ市況感をもった状態で連携すること、現場に難易度を伝え期待値調整すること、重要案件に関しては社内で先んじて要件を明確にした上でエージェントに連携することで、採用のスピードUPに繋がった。

この事例に共感したなら…

「採用のスピードUPのためにHR forecasterの利用がおすすめ」

人事のやるべきことは膨大です。

そのため、「マーケット状況の把握」「現場への提案・交渉」など、エージェントに一任されている企業も多くあります。

「社内で現場とターゲット調整はしない」「マーケットデータも全く見ない」という人事担当者の方もいらっしゃるでしょう。

しかし、「エージェントや現場と目線を合わせること」を意識しつつ、「採用のスピード感をあげる」ために連携の潤滑油としてHR forecasterを使うことで、採用が想定通りに進みやすくなるかもしれません。

また、データを“要件緩和の交渉材料”に用いるのではなく、あくまで“採用難易度を伝えること”に比重を置くことで、スムーズに採用活動が進むよう、エージェントと連携ができるようにもなります。