▼ 2022年1月1日に公開した記事です ▼

現場は即戦力を求めるため、採用ターゲットのハードルは高くなりがち。
そのため、特定職種の母集団形成が難しいという状態が起こっている。

【採用に対する思い】

現場が求める人材を獲得する姿勢は重要だが、現場の要望に沿うだけでは採用は成り立たない、要望を“どう叶える”かだけではなく、“叶えられる形にどう整えるか”も視野に入れなくてはいけない、と感じている。

そのため、採用ターゲットへの向き合い方を変更し、マーケット状況と自社要望の乖離が起きないように、定期的に市況感について情報収集をしている。

【課題】

年開150名前後の採用を行っており、採用職種も販売員・店長職・ミドルバックオフィス系と多岐に渡る。

人材紹介サービスや広告出稿など主要な採用チャネルを駆使しているものの、全てのポジションを充足させるのは簡単なことではない。
特に特定職種による「母集団形成の難航」「内定承諾率の低さ」について、課題を感じている。

【担当者のアクション】

仮説

現場は即戦力を求めるため、どうしても採用ターゲットのハードルが高くなりがちである。課題の原因は「採用ターゲットとマーケット状況の乖離」ではないかと予想を立てた。

検証 ← HR forecaster利用！

HR forecasterにて、採用ターゲットの「候補者数」や「平均年収」をチェック。

結果

“業界経験者の数は少ない” “自社提示年収とターゲット平均年収に乖離がある” ことが判明する。

対応 ← HR forecaster利用！

早急に、現場にHR forecasterでの実際のマーケットデータの事実を伝えるとともに、今後の採用方針について話し合いを行った。

【採用活動の進展】

条件の変更

現場担当者には「年収を上げる」or「求めるスキル条件の緩和をする」のどちらにするのかを中心に決断を仰いだ。

結果

採用ターゲットのスキル条件を緩和することになり、採用が前進。

この事例に共感したなら…

「理想と現実の調整役！積極提案をするためにHR forecasterの利用がおすすめ」

マーケット状況を加味して柔軟にターゲットを変えることは、多くの企業様が既に実践されているかと思います。
その中で、「現場を納得させられるデータがない」「データ収集に手間がかかる」という声も良く耳にします。

そこで、事例にあったように「何が問題か」「その上で、どうすればよいか」を提案していくツールとして、HR forecasterを利用することで、さらに採用が前進するかもしれません。