こんにちは、中途採用支援サービス「HR forecaster」（エイチアールフォーキャスター）の編集部です。

求人を出してはいるが、なかなか求める人材からの応募がない、そもそもなかなか応募がこない、と頭を抱えている採用担当者も多いのではないでしょうか。

もしかしたら、求める人材に刺さる魅力的な求人になっていないのかもしれません。

求人には賃金や労働条件などの待遇面を明記することはもちろん重要ですが、ただそれらの条件を羅列すればいいわけではありません。求職者に魅力的に映るよう、内容や文言を工夫する必要があります。

自社の求人を魅力的に作成するための具体的な書き方やコツを伝授します。

求人の目的と重要性

求人は候補者と企業との窓口になるものです。求人を見て応募者が働くイメージを持てるか否かがとても重要となります。

そのため、その企業に働いた際の給与や待遇などの条件はもちろん、仕事内容、求められる人物像、スキル、一緒に働く人たちはどんな人か、どのような企業文化なのかなどをしっかり伝えなければなりません。

候補者が求人を見て、働くイメージを持てるようにできるだけ具体的に情報を伝えることが、よりよい候補者の獲得につながるのです。

求人の書き方｜よくある失敗

一生懸命、求人を作成しても、実はまったく候補者に響いていない求人になっている可能性があります。ありがちな求人の失敗例を紹介します。

失敗例1 ：求める人物像が不明確

まずなによりも大切なのが、どのような人に応募してほしいのか、求める人物像を明確にすることです。

こんな感じの人、あんな感じの人というあいまいなターゲット設定のままだと、求人を見ている候補者となり得る人も自分にその求人が当てはまるのかがわかりづらくなり、魅力的に映りません。さらに、社内でも人材のイメージがバラバラになり、採用のミスマッチが起こり得るでしょう。 

よくない例
・「コミュニケーション能力がある人」「やる気がある人」など、抽象的な表現のみで具体性が欠けている。
・業務内容に合わないスキルを求めている場合や、不要な条件を含めている。 

解決策
ターゲットを明確化するには、具体的な一人の「希望の人材像」イメージを作るペルソナ設定をするのがおすすめです。一人にさえ魅力的に映らない求人は、誰にも刺さらないためです。

年齢、人柄、趣味、1日の行動パターン、バックグラウンド、これまでの経験、持っている資格・スキル、求職の目的や動機など、できるだけ具体的にイメージしましょう。

ペルソナ作成後に、その「希望の人材像」に訴求できるよう求人を作っていきます。

ただ実施にペルソナを作り始めると、「具体的な人材イメージがわかない」「採用現場と必要な人材イメージのすり合わせができない」という問題も起こりがちです。

まずは、完全無料で利用できるHR Forecasterの「ターゲット設定」機能を活用し、欲しい人材が市場にどれくらいいるのかを確認してみましょう。

さらに、HR forecasterの「ターゲット設定」機能の人材イメージを活用すれば、「年収」「社会人経験年数」「転職回数」「最終学歴」「簡単な職務経歴」などを網羅した架空のサンプル人材の職務経歴例を簡単に確認できます。

これらの診断結果を参考に、自社が求める人物像に合っているかどうか、応募がきたらこの人と面接をするかを現場も含めて確認し、欲しい人材像を明確化していきましょう。

また、求職者の傾向を把握するために、HR forecasterの「トレンドキャプチャー」機能の活用もおすすめです。

求職者の転職理由や検索キーワードを確認できるため、希望人材がどのようなことを考え転職活動をしているのか、次に勤める企業に何を求めているのかの傾向を探れます。

年代別や性別ごとの分析もできるのでターゲットとしている求職者に絞り、より詳細なデータ分析も可能です。

失敗例2：求める人材の条件が厳しすぎる

明確な条件を示していても過度に高い要求をしている場合、候補者が市場に存在せず応募が集まらないことがあります。本当必要な条件なのか、あったら望ましい歓迎条件なのかを整理し、高すぎる条件にならないよう注意しましょう。

また、高いスキルを要求をしているにも関わらず、年収を低く設定している場合も応募は少なくなります。

スキルに見合った年収設定を行うことが重要です。

よくない例
・「大卒」「業界経験10年以上」「英語ビジネスレベル以上」など条件が複数あり、該当する求職者が極端に少ない。
・「英語ビジネスレベル以上」など高いスキル設定であるにもかかわらず、年収設定が低い。
・「英語ネイティブレベル」などそもそも市場に人数が少ない条件を設定している。

解決策
HR forecasterの「ターゲット設定」機能を活用し、求める条件の人材が市場にどれくらいいるのかを確認してみましょう。対象人数が少ない場合は、条件を少なくしたり年収を調整することで、対象者を広げることができます。

条件の優先順位を決めて、優先度の低いものから削って条件を調整していくとよいでしょう。

「トレンドキャプチャー」機能では、求人倍率、求人数、候補者数の採用トレンドと、提示年収、候補者年収の年収トレンドの動向を可視化できます。競合の状況や提示年収をどれくらいに設定すればいいのかがわかります。

失敗例3：業務内容がわかりにくい

応募者が知りたい情報が求人に記載されていない場合、応募意欲を削ぐ原因となります。
募集背景や職場環境、仕事内容をできるだけ具体的に書きましょう。
たとえば仕事内容には、一日の仕事の流れを書くとより働くイメージがつきやすくなります。実際に働いている人のエピソードや数値化した情報など客観的な事実を入れるのも効果的です。
応募する際に何に不安を抱くのか、その企業で働くやりがいは何なのかなど、求職者が知りたいと思われる項目を書き出し、魅力的に映ると思われるその企業の特徴を求人に盛り込みましょう。

よくない例
・「事務」「会計」など職務内容が簡潔すぎて具体性がなく、応募者が業務内容をイメージできない。
・職場の雰囲気や組織の文化についての情報が欠如している。働くイメージがわかず応募に一歩踏み込めない。

解決策
仕事・職務内容を具体的に書くには、実際に候補者が働くことになる現場からの情報収集が欠かせません。

しかし、それぞれの現場の専門知識がないため何を現場に聞いたらわからないという場合には、HR forecasterの「ヒアリングノート」機能の利用がおすすめです。

「ヒアリングノート」機能は、候補者の傾向を活かしたヒアリング項目を職種ごとに提案してくれます。専門的な知識がなくても、候補者の目に留まりやすい求人になるように現場へのヒアリングができます。

 現場からの情報収集や、求職者の知りたいと思われる仕事内容や職場の環境を具体的に明記することで、応募者の不安を軽減、応募を促せます。

失敗例4：募集条件が競合と比較して劣っている

求める条件が適切であり市場に十分な候補者数がいたとしても、競合企業が同じターゲットに対してより良い条件を提示していれば、採用の成功は難しくなってしまいます。
とはいえ企業としては、条件を闇雲に高くはできません。自社の中でできる範囲の好条件かつ競合にも負けない、ちょうど良い条件設定が必要です。

よくない例
・業務内容は似ているが、給与や福利厚生などが競合より低水準。
・募集内容に企業の強みが表現されていない
・仕事内容が曖昧で実際に働くイメージができない。

 解決策
他社が採用したいターゲットについてどれくらいの年収を提示しているのか、ひとつひとつ求人をチェックすればわかりますが、それだと膨大な時間と手間がかかってしまいます。

HR forecasterの「ターゲット設定 」機能では簡単に、採用したい人たちの現年収と競合の提示年収を確認できます。

ターゲットの現年収や競合の提示年収より極端に低い場合は高くするのが望ましいですが、採用担当の権限では難しいこともあるでしょう。経営陣からの理解を得るため、資料としてHR Forcasterの結果を提出するのもおすすめです。

またHR Forcasterからエージェントに依頼することで、設定した採用条件のターゲットに関する更なる詳細データを取得することもできます。

競合の会社情報や業種などがチェックできるので、競合と比較しつつ競合にない自社の魅力的なポイントを明らかにし、それを適切な表現で求人に反映することで、採用競合に勝り求職者に選ばれる企業となるでしょう。

 募集要項の書き方についてはこちらの記事もご参照ください。

魅力的な求人を書くステップ

魅力的な求人を作成するためには、事前準備から文章作成、見直しまでのプロセスを明確にし、段階的に取り組むことが大切です。まずは基本ステップをマスターしましょう！

1. ターゲットを設定する

まずは採用したい人材像を具体化しましょう。この際、一人の人のイメージに落とし込むペルソナ設定がおすすめです。年齢層、スキル、価値観、経験年数など、具体的にイメージして、求める人物像を明確化していきましょう。採用市場のトレンドを踏まえることも重要です。

具体的には、以下のような視点でターゲットを設定します

スキルや経験
設定するスキルや経験は欲張りすぎないようにすることがポイントです。本当に必要なスキル・経験はなにか、歓迎するスキル・経験はなにか、実際に一緒に働くことになる現場のスタッフと認識を合わせましょう。

価値観や働き方
どのような価値観を持った人を希望するのか、柔軟な働き方を求める人なのか、挑戦的な環境を好む人なのか、人物像を明確化していきましょう。

給与や待遇の希望
給与や待遇は市場の相場に基づいて設定することが重要です。条件が競合より悪くならないよう設定することがポイントです。

 なお、HR forecasterの「ターゲット設定」機能を活用すれば競合企業の求人データを簡単にを分析できるので、自社の強みと弱みを把握しやすくなります。これにより、「どのような人材が競合に流れているのか」や「自社ならではの魅力をどのようにアピールすべきか」といった課題が明確になります。

また、HR forecasterの「トレンドキャプチャー」機能の「トレンドランキング」で業界ごとのトレンドキーワードも確認できます。たとえば、ターゲットが「リモートワーク」「副業OK」などのワードに注目している場合、求人に盛り込むことで閲覧率が上がります。進んでいれるようにするとよいでしょう。

2. 企業の魅力を整理する

自社の強みを具体的に洗い出し、それを求人に反映させましょう。

企業の理念、成長性、働く環境などはもちろん、募集ポジションの職場環境や配属先の雰囲気も詳細に記載することが重要です。

ここでは、現場担当者や社員にヒアリングを行うことが役立ちます。HR forecasterの「ヒアリングノート」機能を活用すれば、効率的に現場の情報を収集できます。たとえば、次のような情報を整理できます。

・日常業務の具体例: 入社直後に取り組む業務、半年後の目標
・チーム構成: 部署の人数、男女比、平均年齢
・職場の雰囲気: 風通しの良さ、コミュニケーションの頻度

 具体例:
「チーム全員が20代で構成され、月1回のミーティングでアイデアを出し合う文化があります」と記載するだけで、応募者が働くイメージを膨らませやすくなります。

社内に、募集するターゲットと近い人材がいる場合は、その人の1日のはたらき方などを記載するのもおすすめです。

3. 労働条件を明確にする

応募者の不安を解消するために、労働条件は可能な限り具体的に記載しましょう。労働時間、給与体系、福利厚生などの条件だけでなく、どういったキャリアパスを描けるのかも説明します。この際も「ヒアリングノート」機能を活用すると効果的です。

項目としては以下の点は明記しましょう。

・契約期間・試用期間
・勤務時間: フレックスタイム制の有無、残業時間の実績
・休日・休暇: 年間休日数、特別休暇の制度
・昇給・賞与: 実績ベースの例（例：2年連続平均昇給率5%など）
・福利厚生：加入保険・住宅補助など

 4. 具体的な数字やデータを活用する

応募者が働く環境を具体的にイメージできるように、数字やデータを用いることは非常に有効です。たとえば、次のような項目を記載すると、魅力が一層伝わりやすくなります。

・社員構成: 男女比、勤続年数、平均年齢
・働き方: 在宅勤務の割合、有給取得率
・給与・待遇: 初年度年収例、過去の昇給実績

 HR forecasterの「トレンドキャプチャー」機能を活用すれば、求職者が気にしている最新トレンドを把握できるので、それに基づいて求人を修正できます。

「リモートワーク」や「副業可能」が注目されている場合、それらのキーワードを盛り込むことで求職者が仕事を検索する際に検索に求人が引っかかりやすくなります。また、求人自体も目に留まることが多くなるでしょう。

 リモート希望の応募者に刺さる具体例:
「在宅勤務率80%｜週2日は完全リモートOK」

データ活用の方法についてはこちらの記事もご参照ください。

5. 求職者に伝わる文体と表現に修正する

最後に、求職者にとって魅力的に感じられるか？という視点で求人の文章をチェックし修正します。ただ事実を記載するのではなく、「この会社で働いてみたい」と思わせる表現を目指すことが重要です。

以下、求人をチェックする際に意識したいポイントです。

 ・ポジティブな表現を使う: ✕「ノルマなし」→◯「目標達成を支援する環境」
・具体性を持たせる: ✕「充実した福利厚生」→◯「住宅手当3万円支給」
・求職者目線で書く: ✕「当社は成長性があります」→◯「あなたが新しいチャレンジを始めるには最適な職場です」

 現場担当者にヒアリングして詳細情報がわかったとしても、そのまま記載するのはNGです。特に異業種・異職種の求職者から見たら専門性の高い言葉ばかりで内容が伝わらない可能性があります。ターゲットを未経験まで広げている場合はなおさら、専門知識がなくても理解できるように丁寧にわかりやすく書き換えます。求職者に寄り添った印象を与える表現を心がけましょう。

dodaエージェントに聞いた！求職者の目に留まる求人の書き方

求人を作成する際、企業の魅力を的確に伝え、求職者の興味を引く表現が求められます。本稿では、実践的なアドバイスを具体例とともに解説します。

タイトル・キャッチコピーの書き方

タイトルやキャッチコピーは求人の第一印象を決める重要な要素です。注目度の高いキーワードを盛り込み、求職者の関心を引く表現を心がけましょう。ただし、タイトルに要素を盛り込みすぎて長くなりすぎるのはNGです。40文字以上になると閲覧が下がってしまいがちなので、40文字以下に収めるように心がけましょう。

また、特に打ち出したい文言やターゲットが重要視していると思われる点をタイトルやキャッチコピーの前の方に持ってくるのもポイントです。

タイトル作成時には、HR forecasterの「トレンドキャプチャー」機能を活用し、検索数上昇傾向のある検索ワードを取り入れていきましょう。

仕事内容の書き方

仕事内容は、求職者がその業務を具体的にイメージできるように書くことが重要であり、求人の中で最重要項目のひとつです。特に最初に任せる業務、キャリアステップ、チーム内での役割を明確に記載しましょう。

各職種ごとに最適化されたヒアリングフォーマットにより、専門知識がなくてもdodaのデータをもとにしたヒアリング項目に答えていくだけで質の高い現場ヒアリングができます。

募集背景の書き方

募集背景は、なぜこの求人を出しているのかを求職者に伝える重要な項目です。募集背景が曖昧だと「離職率が高いのだろうか」「なぜこの時期に募集しているのだろうか」などの不安を求職者に感じさせてしまいます。ポジティブで求職者に響く内容を心がけましょう。

応募資格・対象者の書き方

応募資格は、求職者が自分に適しているかを判断する基準です。必須条件と歓迎条件を明確に区分し、わかりやすく記載しましょう。

応募者拡大のために条件を緩和しすぎると、入社してからのミスマッチが起こりかねません。しかし一方で、あまり条件を厳しくしすぎると応募者が集まらなくなります。必須条件と歓迎条件については、しっかり吟味しましょう。

また、ターゲットとしている人材の条件を絞り詳細化することで、そのターゲットが自分が当てはまるかどうかを判断しやすくなり、目に留まる可能性が高まります。「誰でもいい感」が出てしまうと注目度は下がってしまうので、ターゲット自身が「自分向けの求人だ」と認識できるような訴求をすることが大切です。

勤務地・待遇の書き方

勤務地や待遇の記載は、求職者に安心感を与えます。

勤務地の詳細や駅が近いなどの魅力的なポイントも記載しましょう。詳細に記載することで、求職者の働くイメージを膨らませることができます。

給与の書き方

給与は、求職者が応募を決める最重要といってもいい要素です。具体的な金額やモデルケースを提示し、働くイメージを持たせましょう。

その他の魅力アピール

福利厚生は求職者に安心感を与えると同時に、企業の魅力を伝えるポイントです。

住宅補助やスポーツクラブを安価で利用できるなどの福利厚生がある場合は、実際に利用している社員の声をいれると、より魅力が高まるでしょう。

また企業自体の安定をアピールするのも有効です。「老舗」「上場」「〇〇トップ」などのワードを利用できる場合は使ってみましょう。

 求人の質は応募数を大きく左右します。求職者が“この会社で働きたい”と思うような具体性と魅力を備えた求人を作成することで、採用活動の成功率が向上します。

上記のポイントを参考に、効果的な求人作りを目指しましょう。

dodaの「求人票の書き方を解説。記載してはいけないNG項目から応募につながるコツまでを紹介」も参考にしてみてください。

求人の改善にも使える！HR Forecasterの活用法をご紹介

前段で解説した求人改善の流れやポイントに加え、ここではHR forecasterの各機能を詳しく紹介します。HR forecasterを活用することで、求人の精度が高まり、求職者からの応募が向上します。具体的な活用方法と機能の特徴を見ていきましょう。

ターゲットの見直しや採用データ分析に使える「ターゲット設定」

採用活動の効果を高めるには、ターゲットとする求職者像を明確にし、それが市場に合致しているかを見直すことが重要です。

「ターゲット設定」機能では、希望条件を簡単に選択・入力するだけで、200万件以上のdodaのマーケットデータをもとにした、採用成功率の総合評価、平均年収、条件を満たす候補者数、競合の提示年収などを確認できます。

条件入力画面では、必要なスキルや経験年数、希望年収などを細かく設定可能です。その設定を元に、競合求人との比較データが即座に得られるため、自社のポジションを簡単に客観視できます。

たとえば、「市場平均の求人倍率が1.5倍のところ、自社は2.2倍だった」といった情報が得られる場合、それを元に「ターゲットを広げるべきか」「待遇を見直すべきか」といった具体的な戦略を立てられます。

さらに診断結果はPDFで出力が可能です。条件設定により、候補者数が極端に少ないことがわかった場合などに、現場や上層部との採用要件の緩和の交渉材料として使用できます。

診断結果をもとに採用要件を効果的に変更することで、理想の採用ターゲットの応募増加を期待でき、採用活動をより効果的に進められます。

「ターゲット設定」機能をでできること
・求人倍率の把握: 同じ職種・地域の求人倍率を確認し、自社求人の競争状況を把握
・候補者数の把握: 求職者数のデータを元にターゲットの広さを再評価
・採用決定までの日数の把握: 他社と比較して採用のスピードが遅い場合の改善点を分析 

活用事例の紹介

求人内容をブラッシュアップする「ヒアリングノート」

求人を魅力的に仕上げるためには、現場担当者へのヒアリングが欠かせません。しかし、ヒアリングが不足していると、「実際の業務内容が不明確」「現場の雰囲気が伝わらない」といった課題が生じます。

HR forecasterの「ヒアリングノート」機能は、現場担当者から効果的に情報を収集するためのテンプレートツールです。 

「ヒアリングノート」機能でできること

・具体的な業務内容の情報収集: 入社後に期待される役割や、担当するプロジェクトの規模
・職場の雰囲気の情報収集: チーム構成やコミュニケーションの頻度
・職場環境の特徴の情報収集: 在宅勤務の割合や使用するツール

 実際に働く現場でしかわからない情報をいれることで求人がより具体的になり、応募者が働くイメージを持ちやすくなります。

なおヒアリングノートはテンプレート化されており、必要な質問項目を網羅しているため、担当者とのコミュニケーションもスムーズです。

市場全体の動向を把握する「トレンドキャプチャー」

求人が応募者に響くためには、求職者が何を重視しているのかを理解することが不可欠です。HR forecasterの「トレンドキャプチャー」機能は、転職市場全体の動向を分析し、求職者が注目しているキーワードやトピックを把握するためのツールです。 

「トレンドキャプチャー」機能でできること

・注目のキーワード確認: 「リモートワーク」「副業OK」「キャリアアップ支援」など
・求職者の関心領域の確認: 福利厚生、評価制度、ワークライフバランス
・年代・性別別転職理由の確認：年代別での比較、前年との傾向比較

データを元に、求人の表現や訴求ポイントを修正することで、応募数や質の向上が期待できます。

トレンドキャプチャーで転職理由を分析する際には以下の記事も参考にしてみてください。 

HR forecasterは「ターゲット設定」「ヒアリングノート」「トレンドキャプチャー」という3つの主要機能を通じて、採用活動の質を向上させる強力なツールです。これらを効果的に活用することで、求人の精度が上がり、ターゲットとなる人材にしっかりとアプローチできます。

また、HR forecasterではデータの活用方法や読み解き方に関するオンラインセミナーを開催しております。
採用活動の円滑化、採用力の強化に向けてご興味がございましたらぜひご参加ください。

まとめ・求人の書き方に悩んだらHR forecaster

求人のよしあしで、応募数が左右されるといっても過言ではありません。

大きく分けてポイントは3点です。
・情報を具体的に記載すること
・求職者に魅力的に映る文言を使用する
・求職者に合った、かつ競合に負けない条件設定をする

いずれも、HR forecasterを利用することで、求人を具体的にするポイントがわかるだけでなく、求職者に魅力的な文言はなにかなどを簡単に調べられます。

さらに、競合の状況もチェックできます。
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