データが採用を成功に導く「HR forecaster」の活用検証を実施しました！〜工数削減・応募数UP編〜＜パーソルプロセス＆テクノロジー株式会社＞
我々は「HR forecaster（エイチアールフォーキャスター）」を採用活動に活用する中で、「どのような使用方法」「どのような効果」があるのかを検証するため、自社・グループ会社向けに「HR forecaster」を提供し、効果検証を実施しました。
本記事はその結果について、お伝えをすると共に、「HR forecaster」の導入をご検討中の方・既にご利用中の方への判断の参考・活用方法のヒントになればと思っています。
パーソルプロセス＆テクノロジー株式会社
セールスマーケティング事業部SS統括部関西事業推進グループ 笹倉 美貴様
■笹倉様の業務内容
関西エリアにおけるアウトソーシング事業のセールスアウトソーシング担当者（IT営業職）の採用を中心に担当。
具体的には、採用にあたっての部門担当者へのヒアリング・要件定義・求人票作成・採用チャネルの選定・エージェント折衝・書類選考・１次面接を実施。 採用数は年々増加傾向で、今期は前年度比120％以上の採用人数を予定している。
■基本情報
・会社名：パーソルプロセス＆テクノロジー株式会社（HP：https://www.persol-pt.co.jp/）
・事業内容：業務プロセスコンサルティング、システム企画・開発、システム運用・保守、 ICTアウトソーシング、エネルギーアウトソーシング、セールスアウトソーシングなど。 「はたらいて、笑おう」の実現に向け、生産労働人減少という課題に対し、「コンサルティング事業」「アウトソーシング事業」「システムソリューション事業」などの提供を通して、生産性を高める企業様の支援。
・従業員：5,727名 ・HR forecaster導入時期：2023年2月頃
課題
＜未経験採用は達成するもIT経験者をいかに採用するかが課題＞
─採用における感じられていた課題があれば教えてください
昨年も目標採用数を達成できていたものの、IT営業職に関しては、IT未経験者の採用が多かった実態がありました。
そのため、次のステップとして「IT経験者をいかに採用するか」がポイントでした。
データ活用
＜採用力UPに向けて＞
─経験者獲得に向けて、実施したアクションはありますか
昨年までは人材紹介を中心に採用を行なっていましたが、今期からはダイレクトリクルーティングも積極的に活用しています。
理由はいくつかありますが、採用市場の激化に伴い、母集団形成の難易度が上がったことと、エージェントに頼るだけではなく、今後を見据えて自社の採用力を向上させたい、と考えております。
その中で、マーケット状況を認識することは重要であると考えています。
＜設定した要件は正しいのか？の疑問解決に「HR forecaster」を活用＞
─そもそも経験者採用はどのように実施されていたのでしょうか
元々経験者採用は実施をしており、求人票も「経験者向け」と「未経験者向け」で分けて募集をしていました。
しかし、経験者向けの求人票は長年見直しを行なわれておらず、改めて内容を見ると必須要件が多分に盛り込まれている状況でした。
「他社はここまで要件が詰め込まれているのか？」と疑問に思う中で、「そもそも市場に対象者がいるのか？要件は高すぎないか？年収は見合っているのか？」などの疑問に対して、その市場調査・相場を調べるために「HR forecaster」を活用しました。
また、実際に現場担当者へ要件緩和を行う際に「マーケット状況はこうです。現状では○○のような方の応募が来ます。」と伝えられるように、データを持って話をしたいと思っていました。
効果
＜現場側と簡単にイメージ共有でき、採用がスムーズに進む＞
─「HR forecaster」をご活用いただいて良かった点はありますか？
一番助かったことは「他社の提示年収が見られた点」です。実際には別途問い合わせて共有をいただける「詳細データ」も活用させていただきました。
他にも診断結果内に表示される「人材イメージ」も現場と目線を合わせる上で重宝しました。
自分としては採用相場を感覚で持っているが、現場の方にその感覚ないので「一般的に〜」という文脈で伝えることはできないため、前提となるデータを持つ必要性を改めて感じました。これがないと「よそはよそ、うちはうち」と言われてしまいます（笑）また、採用数はPJT運営や立ち上げに直結するため、採用可能性の温度感を擦り合わせることも重要ですが、その際にデータを用いることで現場側にイメージを共有できることは大きかったです。
＜10分程度で市況感を把握可能＞
─これまではデータ収集はどのように実施されていたのでしょうか
マーケット調査において、通常であれば求人サイトを見ながら一つ一つExcelにまとめており、1〜2時間程度を要していたところ、「HR forecaster」を確認することで10分程度で市況感が把握でき、大きな工数削減となりました。
＜経験者人材含め、通年での応募数の約50％を募集開始から2ヵ月で達成＞
─実際にデータを見ながら改善を進めた効果はありましたか？
経験者求人の見直しの中で、若手IT営業経験者（いわゆるミドルランク）の受け皿となる求人が無いことに気付き、「HR forecaster」の競合数や年収情報をもとに新規で求人作成を行いました。
結果として、昨年通算で獲得していた応募数の約50％を募集開始から2ヵ月で達成することができました。
さらに求人分割を行なったことで、各エージェントへ経験者採用に注力していることが伝わり、経験者の人材採用にも繋がっています。
今後の活用方法
＜すべきことが明確になる。要所ではしっかり活用していきたい＞
─今後の「HR forecaster」の活用イメージなどがあれば教えてください
やはり採用担当者と事業部側とでは、採用に関する知識や温度感が異なるため、キャッチボールが上手くいかないことが多かったですが、「HR forecaster」を活用することで目線が合いやすくなっているので、要所ではしっかり活用していきたいです。
また、事業部にヒアリングを行う際にヒアリングノートを使うことで何を聞かなければいけないのか明確になり、とても助かっています。是非ほかの採用担当者にも使って欲しいので、同僚に「HR forecaster」のセミナーをお勧めしています。